PELUANG DAN TANTANGAN KETENAGAKERJAAN
DALAM ERA GLOBALISASI
Tuntutan kompetensi global untuk menyiapkan tenaga kerja yang profesional merupakan hal yang sangat penting untuk didiskusikan, karena pada abad 21 telah terjadi transformasi yang mendasar dalam kehidupan manusia dan hubungan antar bangsa-bangsa di dunia. Era globalisasi dan semakin meluasnya arus teknologi informasi sebagai salah satu produk pengenbangan IPTEK yang menuntut akan peningkatan kualitas sumber daya manusia.A. A. Tuntutan Kompetensi Global dalam Menyiapkan SDM
Globalisasi mengacu pada keadaan hilangnya batas –batas negara dalam interaksi dan transaksi antar pelaku ekonomi di berbagai negara di belahan dunia, walaupun secara fisik pihak-pihak yang terlibat tersebut tidak melintasi batas fisik atau administrasi negara tertentu atau kita kenal dengan istilah borderless economy. Dengan kata lain, bahwa batas ekonomi efektif suatu negara semakin luas, bahkan mungkin menjadi seluas belahan bumi itu sendiri. Jika kita kaji lebih dalam, keadaan ini dimungkinkan terjadi karena pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi. Bahkan terdapat pandangan dogmatis bahwa jika kita ingin memenangkan persaingan, maka harus memenangkan melalui kualitas sumber daya manusia. Dan sekarang telah terbukti, bahwa negara yang tingkat kualitas sumber daya manusianya rendah selalu kalah dalam persaingan global.
Perubahan dunia kerja sekarang berorientasi pada sistem pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia yang bersifat multi skill, flexible dan retrainable menuju pengembangan kemampuan enterpreneurship dan long-life education. Oleh karena dunia usaha harus berkompetisi, maka pasar kerja juga semakin ketat sehingga menyebabkan dunia usaha membutuhkan suatu kompetensi yang mempunyai antara lain komponen:
Etik dan profesi;
Pengetahuan [knowledge];
Ketrampilan dan sikap [skills and attitudes].
Sementara itu, permasalahan yang kita hadapi yang berkaitan dengan kompetensi adalah rendahnya kualifikasi angkatan kerja yang terindikasi pada komposisi angkatan kerja menurut pendidikan. Sebagai gambaran dapat kita lihat angkatan kerja di Kabupaten Sragen, menurut pendidikan pada tahun 2006. Dimana jumlah angkatan kerja sebesar 410.550 orang dengan tingkat pendidikan secara berturut-turut; berpendidikan SD ke bawah sebesar 37,0 persen; SLTP sebesar 26,0 persen; SLTA dan sederajad sebesar 15 persen; diploma sebesar 2,0 persen dan perpendidikan sarjana hanya sebesar 3,0 persen. Kondisi demikian tentunya menyebabkan semakin sulitnya tenaga kerja Indonesia untuk bersaing dengan tenaga kerja asing, khususnya pada jenis pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan tinggi. Apabila dilihat dari trend pergerakan pendidikan, dunia ketenagakerjaan sekarang ini dihadapkan pada kecenderungan baru yairu berupa pergeseran pengangguran terbuka dari angkatan kerja berpendidikan rendah menuju kearah angkatan kerja berpendidikan yang lebih tinggi.
Dengan adanya fenomena abad global yang sedang terjadi sekarang ini, maka dunia usaha harus melaksanakan efisiensi dan peningkatan produktivitas. Dunia usaha pada era global ditandai oleh adanya ketidak pastian [the white water world], selain itu life circle hasil produksi menjadi sangat pendek. Untuk dapat melakukan efisiensi, maka dunia usaha perlu melaksanakan perubahan [change] melalui reengineering. Untuk mengantisipasi perubahan harus melakukan reengineering dunia pendidikan dari yang bersifat umum menjadi kejuruan dan ketrampilan, khususnya untuk jangka pendek dan menengah. Pembaharuan bentuk pelatihan dari yang umum menjadi aplikasi teknologi, merupakan terobosan untuk mengimbangi percepatan laju perkembangan teknologi, elektronika dan manajemen. Tetapi perlu dipahami juga, bahwa adanya perubahan teknologi, untuk jangka panjang tidak lagi diperlukan tenaga kerja dengan persyaratan ketrampilan [skill requirement] yang tinggi. Sistem mesin yang dioperasikan tentunya semakin canggih, sehingga hanya memerlukan ketrampilan ”tekan tombol”. Integrated Manufacturing systems, merupakan suatu contoh dimana untuk mengoperasikan mesin tidak diperlukan ketrampilan yang tinggi, tetapi dituntut untuk memiliki pengetahuan yang semakin meningkat, terutama untuk menghadapi kompleksitas sistem mesin-mesin yang semakin canggih.
Perubahan yang terjadi di dunia kerja, perlu diikuti dengan perubahan sikap, perilaku dan peningkatan ketrampilan tenaga kerja, yang secara tidak langsung berkaitan dengan perubahan sistem pendidikan dan pelatihan kerja. Selanjutnya, lembaga pendidikan sebagai salah satu institusi penghasil tenaga kerja terdidik yang masuk pasar kerja, harus memperhatikan proses pendidikan yang menghasilkan tenaga kerja yang mempunyai daya saing di pasar kerja global. Dunia pendidikan harus lebih banyak melihat perkembangan yang terjadi di dalam dunia usaha. Dengan demikian, kurikulum yang digunakan paling tidak harus dapat mencerminkan apa yang diinginkan oleh dunia kerja yang harus mengandung unsur; knowledge, skills dan attitudes.
B. Kebijakan Pelatihan Kerja dan Produktivitas
Rendahnya tingkat pendidikan angkatan kerja Indonesia dan kompetensi kerja, serta tingginya tingkat pengangguran menuntut perlunya program pelatihan kerja dalam jumlah yang sangat besar yang disesuaikan dengan kebutuhan pasar. Pelatihan yang diselenggarakan oleh Lembaga Pelatihan Swasta belum secara optimal dapat membantu menyelesaikan permalahan ketenagakerjaan karena:
a. Hampir seluruh biaya pelatihan dibebankan pada peserta sementara kemampuan masyarakat membayar biaya pelatihan sangat rendah.
b. Kualitas pelatihan pada umumnya masih rendah, karena belum didukung dengan fasilitas dan instruktur pelatihan yang mencukupi, sehingga belum mengacu kepada standar kompetensi yang dibutuhkan.
c. Program pelatihan pada umumnya tidak menjamin penempatan karena program pelatihan tidak didasarkan pada kebutuhan pasar dan belum didukung oleh sistem sertifikasi nasional.
Pada dasarnya prinsip pelatihan adalah melengkapi kompetensi kerja yang sesuai dengan tuntutan permintaan atau syarat jabatan. Bila pelatihan dirancang dan disesuaikan dengan kebutuhan permintaan tersebut, maka penempatan otomatis terjamin. Efektivitas pelatihan sangat tergantung pada kondisi tenaga kerja yang akan dilatih, termasuk potensi dan kemampuan kerja yang telah dimiliki. Program Pelatihan perlu direncanakan untuk memenuhi kebutuhan pasar, di antaranya yaitu:
a. Kebutuhan perusahaan-perusahaan di sektor modern atau sektor di dalam negeri.
b. Kebutuhan di luar negeri.
c. Kebutuhan menjadi pekerja mandiri dan atau di sektor informal di dalam negeri.
Agar kompetensi lulusan lembaga pelatihan sesuai dengan syarat jabatan yang tersedia, setiap lembaga pelatihan harus didukung :
a. Prasarana, sarana dan peralatan latihan yang cukup memadai.
b. Kurikulum yang mengacu pada jenis dan tingkatan kompetensi.
c. Instruktur dalam jumlah dan kompetensi yang cukup.
d. Kecukupan dan bahan-bahan pelatihan habis pakai.
e. Manajemen pelatihan yang mengacu pada dan dapat menerapkan sistem pelatihan nasional.
Dalam strategi pengembangan SDM melalui pelatihan, maka kebijakan dalam bidang pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Sertifikasi. Program sertifikasi dilakukan sebagai bukti keabsahan kualifikasi kompetensi yang dimiliki oleh seseorang, setelah yang bersangkutan mengikuti uji kompetensi. Uji kompetensi harus dilakukan untuk menjamin bahwa setiap orang yang dilatih telah memiliki kompetensi sesuai dengan syarat jabatan pada sisi permintaan.
2. Penempatan. Bila pelatihan dilakukan berdasarkan permintaan yang sudah riil, maka penempatan dapat berlangsung secara cepat. Oleh sebab itu sebelum melakukan pelatihan perlu kejelasan informasi mengenai syarat jabatan atau kompetensi yang dibutuhkan. Tenaga terlatih perlu disiapkan untuk memenuhi perusahaan domestik, perusahaan luar negeri, pekerja mandiri dan sektor informal.
3. Kebijakan Three in One. Kebijakan Three in One yang bertujuan untuk menggandeng kegiatan Pelatihan, Sertifikasi dan Penempatan menjadi suatu kegiatan yang terpadu sehingga peserta yang dilatih setelah menjadi kompeten, mendapat sertifikat dan langsung mendapat pekerjaan atau mampu berusaha sendiri. Kebijakan Three in One merupakan strategi terobosan untuk menggandeng dan memberdayakan lembaga pelatihan, lembaga sertifikasi dan lembaga penempatan menjadi sistem yang terkoordinasi dalam mengurangi penggangguran.
4. Pembinaan Lembaga Pelatihan Kerja Swasta [LPKS]. Pembinaan terhadap LPK dilakukan terhadap program pelatihan kerja, ketersediaan sarana dan fasilitas, instruktur dan tenaga kepelatihan, penerapan metode dan sistem pelatihan kerja serta manajemen LPK.
5. Pemagangan. Pemagangan merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan secara sistematis dan terorganisir yang dilakukan secara terpadu dan berjenjang pada suatu lembaga diklat dan bekerja secara langsung dalam proses produksi atau jasa. Program pemagangan dilakukan dengan tujuan agar para peserta magang nantinya memiliki ketrampilan dan kompetensi profesi tertentu sesuai dengan kebutuhan dunia usaha yang terus berubah. Sementara itu untuk program pemagangan yang dilaksanakan di luar wilayah Indonesia, dapat diselenggarakan oleh lembaga pelatihan yang bekerja sama dengan industri di luar negeri. Program pemagangan ini secara legal harus mendapat ijin dari Menteri Tenaga Kerja. Program Pemagangan ke luar wilayah Indoesia, khususnya ke negara tujuan Jepang dilakukan beberapa tahapan. Tahap pertama adalah tahap persiapan yang meliputi proses rekruitmen, seleksi dan pelatihan. Tahap kedua merupakan tahap pelaksanaan pemagangan pada perusahaan di jepang. Sedangkan tahap terakhir adalah pasca pemagangan dalam rangka penempatan peserta lulusan program pemagngan yang telah menyelesaikan kontrak pemagangan di Jepang.
Di bawah ini akan diuraikan tentang Tata Cara Perizinan dan Pendaftaran Lembaga Pelatihan Kerja sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. Per. 17 / Men /2007. Untuk mendapatkan izin LPK Swasta harus mengajukan permohonan secara tertulis kepada kepala instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten/kota, dengan melampirkan :
a. copy akte pendirian dan atau akte perubahan sebagai badan hukum dan tanda bukti pengesahan dari instansi yang berwenang.
b. Daftar nama yang dilengkapi dengan riwayat hidup penanggung jawab LPKS.
c. Copy surat tanda bukti kepemilikan atau penguasaan sarana, prasarana dan fasilitias pelatihan kerja sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun sesuai dengan program pelatihan yang akan diselenggarakan
d. Program pelatihan kerja berbasis kompetensi.
e. Profil LPK yang meliputi antara lain: struktur organisasi, alamat, telepon, faximile.
f. Daftar instruktur dan tenaga kepelatihan.
Selanjutnya, permohonan yang telah diterima akan dilakukan verifikasi oleh Tim yang dibentuk oleh Kepala Dinias yang membidangi ketenagakerjaan. Apabila verifikasi dokumen dinyatakan lengkap maka dikeluarkan Surat Keputusan penetapan perizinan yang dilampiri dengan sertifikat perizinan LPK. Izin penyelenggaraan pelatihan diberikan untuk jangka waktu paling lama 3 (tiga) tahun dan dapat diperpanjang untuk jangka waktu yang sama.
C. Strategi Pengembangan dan Pemberdayaan SDM
Di dalam literatur manajemen SDM, sering terdapat perbedaan persepsi para pakar yang membedakan antara pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut pada intinya ingin mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya sekarang ini. Sedangkan pengembangan lebih menekankan dan berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan. Tetapi yang terpenting adalah bahwa manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjanag karier seseorang. Dengan demikian, suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi pekerja yang bersangkutan, karena mempersiapkannya untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari.
Dalam strategi pengembangan SDM melalui pelatihan, Pemerintah Pusat melalui Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi menetapkan kebijakan reformasi pelatihan sebagai berikut:
1. Pelatihan yang fleksibel dan mudah diterima.
Dalam rangka memperkenalkan dan memasarkan produk Indonesia secara International dan untuk dapat kompetitif di pasar dunia, maka produk-produk tersebut harus dikerjakan oleh tenaga kerja terampil yang dihasilkan melalui sistem pelatihan yang flexibel dan mudah diterima, serta mengikuti standar industri internasional. Sistem pelatihan harus mengikuti perubahan teknologi, perubahan tempat kerja, perubahan struktur ekonomi yang akan mempengaruhi persyaratan ketrampilan tenaga kerja.
2. pelatihan yang responsif.
Lembaga pelatihan harus bekerjasama dengan dunia industri untuk dapat mengetahui dan memenuhi kebutuhan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan oleh proses produksi. Tempat kerja sesungguhnya harus digunakan sebagai tempat pelatihan [on-the-job-training] yang dilaksanakan oleh industri untuk meningkatkan kualitas produksinya.
3. Pelatihan berdasarkan kompetensi [Competency Based Training].
Competency Based Training merupakan salah satu bagian pokok reformasi pelatihan. Pembentukan Competency Based Training mengikutsertakan industri untuk merancang, membangun dan melaksanakan pelatihan. Dengan demikian implementasi pelatihan akan diterima oleh industri dan hasil pelatihan akan bersifat responsif pada kebutuhan industri. Salah satu kunci keberhasilan Competency Based Training adalah adanya penilaian kemampuan dari tingkat ketrampilan tertentu dan pemberian sertifikat yang harus disesuaikan dengan tingkat pengetahuan, keahlian serta sikap mental sesuai yang dipersyaratkan dalam standar kompetensi nasional [National Competency Standard]. Untuk itu perlu disusun standar kompetensi secara nasional melalui suatu mekanisme kelembagaan tertentu.
4. Pemagangan untuk pencari kerja baru di pasar kerja.
Latihan pemagangan ditujukan untuk melatih dan memberikan ketrampilan kerja serta kesempatan bagi tenaga kerja baru untuk menempuh suatu jenjang sesuai minat dan bakatnya. Pemagangan merupakan pelatihan melalui lembaga pelatihan formal dan pelatihan di tempat kerja [on-the-job-training] yang dirancang secara sistematis untuk mencapai suatu keahlian tertentu.
Standar pengembangan SDM melalui reformasi pelatihan tidaklah dapat terlaksana dengan baik tanpa adanya kerjasama yang erat antara pemerintah, lembaga pelatihan, instruktur/pengajar dan masyarakat secara luas.
D. Strategi Menyiapkan Peluang Bisnis dan Kesempatan Kerja
Sampai saat ini masalah ketenagakerjaan masih menjadi isu krusial dan permasalahannya sangat kompleks baik secara kuantitas maupun kualitas. Sudah saatnya semua kompoenen bangsa, semua sektor meningkatkan kesadaran akan ancaman dari dampak pengangguran bila terus belanjut tanpa ketersediaan lapangan kerja yang memadai. Untuk mengatasi masalah ketenagakerjaan diperlukan strategi yang lebih inovatif, gagasan atau konsep-konsep baru yang lebih applicable dalam rangka menciptakan kesempatan kerja yang lebih luas dan pengamanan kesempatan kerja yang masih ada. Hal tersebut dapat dilakukan antara lain melalui kegiatan bursa peluang bisnis untuk masyarakat luas. Kegiatan seperti tersebut dimaksudkan untuk membuka peluang usaha baru yang akan berdampak pada peningkatan aktivitas ekonomi dan pengurangan pengangguran.
Pada hakekatnya kita memiliki potensi yang sangat besar dan stratetegis untuk menyiapkan peluang bisnis dan kesempatan kerja. Secara geografis dan sektoral, peluang kita sangat besar, seperti peluang bisnis pada sektor pertanian, perkebunan, pariwisata, dll. Sebagai potensi maka sudah sepantasnya harus digali dan dikelola secara optimis dan profesional sebagai sumber kekuatan dalam membangun ekonomi bangsa. Sebagai contoh, potensi sektor pertanian kita sangat dominan, maka potensi ini dapat dikembangkan dan diberdayakan tidak lagi secara tradisional tetapi sudah saatnya dikelola secara modern. Teknologi pengolahan hasil pertanian segera diperkenalkan ke pedesaan sehingga tercipta peluang bisnis baru untuk memanfaatkan hasil pertanian tersebut. Disadari atau tidak, diakui atau tidak selama ini tingkat produktivitas para petani kita sangat rendah.
Dengan demikian, ini merupakan tantangan dan sekaligus peluang untuk membuka dan mengembangkan peluang bisnis yang ada keterkaitan dengan sektor pertanian, mulai dari menyiapkan pupuk sampai mengolah hasil pertanian menjadi produk setengah jadi atau produk jadi yang mempunyai nilai jual tinggi.
Suatu hal yang sangat penting untuk dipahami dan merupakan kata kunci dalam kerangka pengaktualisasian peluang bisnis dan kesempatan kerja, adalah terletak pada kemampuan dan kesiapan dari sumber daya manusianya dalam menangkap dan mengelola peluang bisnis itu sendiri. Tidak ada yang menyangkal pendapat bahwa tidak semua orang secara otomatis mampu berwirausaha, dalam artian dapat membuka bisnis dengan berhasil, walaupun ada peluang dan tersedia fasilitas yang cukup.
Kemampuan berwirausaha bukanlah bakat bawaan lahir, dan bukan monopoli atau milik satu kelompok keturunan atau suku, akan tetapi kewirausahaan adalah kemampuan yang dapat dikembangkan baik melalui pendidikan maupun pelatihan kerja. Oleh karena itu, kemampuan tersebut harus didukung antara lain oleh seni berusaha, teknik komunikasi serta kemampuan spiritual dan motivasi bisnis yang tinggi dan pantang menyerah. Intinya adalah bahwa semua orang, suku dan ras Indonesia bisa menjadi pengusaha atau wirausahawan yang sukses, bila dipersiapkan dan mempersiapkan diri dengan baik. Selain itu juga perlu diciptakan kesempatan dan iklim yang kondusif, sehingga masyarakat kita tidak akan kkawatir dan merasa takut dalam menghadapi persaingan pasar bebas yang menuntut lebih kreatif dan inovatif dalam menciptakan peluang-peluang bisnis.
Berdasarkan fakta yang ada menunjukkan bahwa, para pengusaha yang sukses saat ini adalah mereka yang benar-benar memiliki karakteristik tertentu, seperti; inovatif dan kreatif; percaya diri tinggi; berorientasi pada prestasi; siap menerima dan berani menghadapi resiko dan tantangan; ulet dan tangguh dalam berusaha serta mampu dan terampil dalam menjalankan bisnisnya. Karakteristik seperti tersebut, perlu ditanamkan dan ditularkan kepada masyarakat secara luas, sehingga banyak dari mereka yang memiliki jiwa, fikir dan perilaku bisnis yang mampu menciptakan lebih banyak peluang dan kesempatan kerja bagi orang lain.
E. Peningkatan Kualitas SDM untuk Mengimbangi Kemajuan Teknologi Industri
Rendahnya penyerapan angkatan kerja antara lain juga dipengaruhi oleh ketidakpastian kualitas pencari kerja itu sendiri dalam mengisi peluang atau kesempatan kerja. Berdasarkan laporan penempatan ketenagakerjaan diketahui bahwa terdapat lowongan-lowongan pada sektor-sektor industri pengolahan, yang tidak sepenuhnya dapat terisi oleh para pencari kerja yang dikarenakan kriteria kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan tidak memenuhi persyaratan. Dalam upaya mempertemukan para pencari kerja dan pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja secara cepat dan tepat sesuai perkembangan teknologi, kini telah dibangun Bursa Kerja On Line yang merupakan pengembangan model Bursa Kerja Konvensional. Melalui BKO para pencari kerja dan pengusaha dapat mendaftarkan secara langsung kebutuhan dengan menggunakan akses internet.
Selanjutnya, untuk menghadapi persaingan global dan liberalisasi perdagangan produk dan jasa, maka pemerintah telah menetapkan kebijakan ketenagakerjaan sesuai yang diamanatkan dalam Undang Undang No: 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang diarahkan kepada:
Peningkatan kompetisi dan kemandirian tenaga kerja.
Memberikan manfaat kepada perluasan usaha.
Memperluas kesempatan kerja di dalam negeri.
Memberikan pemanfaatan Tenaga Kerja Asing sesuai dengan perencanaan tenaga kerja.
Permasalah rendahnya kualitas tenaga kerja juga tercermin pada kualitas Tenaga Kerja Indonisei [TKI] yang bekerja di luar negeri, dimana sebagian besar TKI dari Indonesia masih bekerja pada jabatan berketrampilan rendah [unskilled workers], seperti pembantu rumah tangga. Di samping karena rendahnya pengetahuan dan ketrampilan, rata-rata TKI kita kurang menguasai bahasa, budaya dan adat istiadat negara tujuan yang mengakibatkan mereka kalah bersaing dengan tenaga kerja dari negara lain, seperti Philipina, Sri Lanka, India dan bahkan dari Bangladesh. Berdasarkan fakta tersebut, sudah saatnya perlu melakukan pembenahan melalui reformasi manajemen sistem penempatan TKI dan sekaligus sistem penyiapan calon TKI yang lebih berkualitas dan bukan hanya berorientasi pada kuantitas belaka.
Berangkat dari fakta-fakta dan permasalahan yang ada tersebut, maka harus ada perubahan perilaku dan peningkatan kualitas ketrampilan bagi para pencari kerja yang secara langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan perubahan sistem pendidikan dan pelatihan kerja. Sementara itu, lembaga pendidikan sebagai salah satu institusi penghasil tenaga kerja terdidik yang akan memasuki pasar kerja, harus memperhatikan bagaimana proses mendidik yang dapat menghasilkan lulusan yang mempunyai daya saing tinggi di pasar kerja. Mengingat aspek pengetahuan itu didapatkan di perguruan tinggi, maka perguruan tinggi harus mempunyai kurikulum dan silabi yang secara sadar ditujukan untuk membentuk kompetensi yang sedang dan akan berlangsung di dunia usaha. Sedangkan aspek ketrampilan dan sikap kerja diperoleh tenaga kerja di tempat kerja, maka diperlukan suatu Link and Match Systems.
F. Harapan dan Tantangan Tenaga Kerja dalam menghadai Trend Globalisasi
ASEAN Free Trade Agreement [AFTA], Asia pacific Economic Cooperation [APEC] dan General Agreement on Trade Service [GATS] dan World Trade Organisation [WTO], telah ditanda tangani, dan Indonesia sebagai salah satu anggota telah sepakat dan menyetujui pasar bebas, khususnya untuk sektor perdagangan barang dan jasa di kawasan negara-negara ASEAN yang telah dimulai tahun 2003 yang lalu. Sedangkan di kawasan Asia Pasifik akan dimulai tahun 2010 dan selanjutnya untuk kawasan dunia akan dimulai pada tahun 2020.
Perdagangan di kawasan negara-negara ASEAN melalui AFTA yang telah dimulai tahun 2003 masih dikhususkan untuk bidang perdagangan barang [goods]. Sedangkan untuk jasa [services] termasuk jasa tenaga kerja baru akan diberlakukan mulai tahun 2020 nanti. Pengunduran waktu pelaksanaan ini disebabkan karena terjadi pembahasan masalah bidang jasa ini cukup kompleks, sehingga memerlukan waktu untuk mencapai kesepakatan. Dengan demikian, pengunduran pelaksanaan AFTA untuk jasa di kawasan ASEAN ini harus dapat dijadikan peluang untuk mempersiapkan sumber daya manusia Indonesia yang mampu memiliki kompetensi global, antara lain terhadap penguasaan teknologi informasi dan bahasa internasional.
Perlu dipahami secara mendalam tentang prinsip globalisasi ini, dimana liberalisasi di bidang perdagangan jasa dilaksanakan secara bertahap melalui perundingan secara berkelanjutan untuk mencapai tingkat liberalisasi yang tinggi. Liberalisasi dilaksanakan dengan mengacu pada tujuan kebijakan pembangunan dengan tetap memperhatikan tingkat kemajuan pembangunan dari suatu negara anggotanya. Pelaksanaan liberalisasi juga dilaksanakan dengan menerapkan dan memanfaatkan prinsip fleksibilitas dalam penentuan sektor dan jumlah sektor yang dibuka, tahapan liberalisasi dan regulasi domestik dengan menyesuaikan pada situasi perkembangan pembangunan yang sedang berlangsung, skala prioritas dan tujuan kebijakan pembangunan itu sendiri. Selanjutnya dengan mengacu pada prinsip globalisasi tersebut, kita memiliki waktu untuk mempersiapkan SDM yang kompetitif di pasar global. Dengan persiapan SDM yang baik, khususnya untuk TKI yang akan ditempatkan di luar negeri akan dapat memperkuat posisi tawar [bargaining position] dengan negara pengguna.
Di samping itu, kemajuan teknologi yang semakin cepat terutama di bidang komunikasi, transportasi dan teknologi telah mempercepat proses globalisasi itu sendiri. Sebagai akibatnya hubungan antar negara semakin dekat, terutama terkait dengan kegiatan pertukaran barang dan jasa, khususnya tenaga kerja. Dengan demikian, pasar kerja antar negara menjadi semakin marak dan intensif di masa yang akan datang. Sementara itu, globalisasi pasar kerja juga mengakibatkan banyaknya tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia, tidak hanya pada jabatan manajerial dan tenaga ahli, tetapi sampai tingkat teknisi dan operator yang jumlahnya tidaklah sedikit. Kehadiran tenaga kerja asing dirasai sangat mengancam kesempatan kerja di pasar dalam negeri, khususnya untuk tenaga kerja Indonesia pada tingkat menengah ke bawah yang jumlahnya sangat banyak. Sedangkan Tki yang ditempatkan untuk bekerja di luar negeri dalam rangka memanfaatkan pasar kerja internasional masih sangat terbatas pada kualifikasi yang rendah dan sebagian besar bekerja di sektor perkebunan, konstruksi dan jasa rumah tangga. Kondisi yang sangat menyedihkan tentunya! PR yanag tidak mudah bagi Bangsa Indonesia yang telah menyepakati AFTA, APEC maupun GATS! Dan kita tidak boleh berhenti berupaya karena setiap tantangan adalah peluang!
Mobilitas tenaga kerja, baik antar daerah maupun antar negara yang bertumpu pada kualitas SDM menjadi faktor penentu keberhasilan suatu bangsa dalam persaingan global. Menghadapi tantangan yang berat demikian, kita perlu melakukan reposisi dengan meningkatkan keunggulan komparatif dan kompetitif SDM. Reposisi ini penting untuk mengetahui posisi yang tepat yang selanjutnya dapat digunakan pijakan dalam menetapkan kebijakan dan strategi di bidang ketenagakerjaan, khususnya penempatan tenaga kerja baik di dalam negeri maupun di luar negeri.
Era globalisasi di satu pihak membuka peluang bisnis dan kesempatan kerja di dalam dan di luar negeri. Tetapi di pihak lain, globalisasi menuntut peningakatan SDM terutama kemampuan untuk memanfaatkan teknologi maju untuk produksi; peningkatan kemampuan memanfaatkan teknologi informasi serta peningkatan pemahaman mengenai hubungan internasional termasuk kemampuan bernegosiasi bisnis dengan negara-negara maju. Sementara itu, untuk meningkatkan kualitas SDM diperlukan strategi pengembangan ketenagakerjaan paling tidak dilakukan melalui 4 [empat] jalur yaitu; jalur pendidikan, pelatihan kerja, pengembangan karier dan perbaikan gizi untuk meningkatkan derajad kesehatan. Akhirnya dengan peningkatan kualitas SDM tenaga kerja yang kompetitif akan dapat merubah tantangan menjadi peluang yang terbuka lebar.
G. Meningkatkan Daya Saing melalui Perbaikan Produktivitas Kerja
Dalam era globalisasi dewasa ini ada kecenderungan bahwa independensi perekonomian bangsa-bangsa di dunia kian menguat. Keadaan ini ditunjukkan dengan adanya situasi gejolak internal di suatu negara akan dapat mempengaruhi negara lain atau bahkan di kawasan tertentu. Oleh karena itu makin disadari bahwa setiap negara tidak bisa lagi bertindak semata-mata untuk kepentingannya sendiri tetapi harus pula memperhatikan kepentingan negara atau kawasan dimana negara bersangkutan berada. Negara-negara yang masih menjalankan pola pembangunan konvensional yang kaku terhadap penyesuaian-penyesuaian internal karena adanya perubahan di pasar internasional, maka akan semakin terbelakang dalam persaingan global. Demikian juga halnya dengan keadaan dalam negeri, dimana dalam melaksanakan OTODA, suatu daerah tidak boleh ego terhadap kepentingan daerahnya sendiri tanpa melihat daerah dan kawasan di sekitarnya. Dengan demikian, suatu negara, kawasan atau suatu daerah pemerintahan harus terintegrasi dalam satu pasar yang transparan dan bersedia untuk bersaing secara ketat.
Daya saing produk harus ditingkatkan untuk menghadapi persaingan baik pada tingkat domestik maupun tingkat internasional dengan tetap mempertimbangkan keadaan dan situasi dunia. Terbentuknya kawasan perdagangan bebas di tingkat ASEAN melalui kesepakatan AFTA yang telah dimulai pada tahun 2003 silam. Keadaan ini memberikan indikasi kuat bahwa dengan berlakunya AFTA, maka terjadi persaingan yang sangat ketat di antara negara-negara ASEAN. Dengan demikian, hanya negara yang mempunyai keunggulan bersaing tinggi yang berhasil menguasai pangsa pasar. Hal tersebut melandasi akan pentingnya peningkatan daya saing hasil produksi kita agar dapat lebih kompetitif di pasar ASEAN pada khususnya dan di pasar dunia pada umumnya. Untuk itu diperlukan upaya untuk mencari solusi secara terus menerus agar setiap hasil produksi yang kita hasilkan mempunyai daya saing yang tinggi.
Di samping itu, teknologi juga merupakan salah satu faktor yang turut menentukan keberhasilan suatu produksi. Adanya perubahan teknologi merupakan prinsip dasar yang dilaksanakan untuk meningkatkan kompetisi. Penciptaan kondisi dengan perubahan teknologi menjadi penting artinya dalam percepatan pergeseran struktur industri serta penciptaan industri baru. Banyak perusahan-perusahaan besar yang berkembang saat ini dan tetap dapat bertahan mengikuti perkembangan permintaan pasar karena keberhasilannya dalam alih dan pilih teknologi secara tepat. Sementara itu, hubungan antara perubahan teknologi dan peningkatan daya saing menunjukkan korelasi yang kuat. Perubahan teknologi mempunyai kecenderungan untuk memodifikasi teknologi yang digunakan perusahaan saat ini sesuai dengan kecenderungan permintaan pasar yang disesuaikan dengan penemuan teknologi baru dalam bidang yang bersangkutan. Penyesuaian dilakukan dengan keyakinan bahwa modifikasi teknologi akan memberikan pengembalian investasi [return to investment] yang relatif besar dikemudian hari dalam waktu yang singkat. Meski teknologi dan perubahannya berperan dalam meningkatkan keunggulan kompetisi dan memperkuat struktur industri, tetapi perlu diingat bahwa tidak semua perubahan teknologi yang digunakan secara strategis akan menguntungkan.
Adakalanya perubahan teknologi juga dapat mempunyai pengaruh negatif pada tingkat keunggulan kompetisi dan struktur industri. Penggunaan teknologi tinggi [high tech] tidak seluruhnya menjamin keuntungan yang lebih besar, mengingat ada faktor bias dan ketidaksesuaian dalam penerapan teknologi dimaksud.
Faktor bias dapat disebabkan karena tenaga kerja yang menangani tidak cukup profesional, sehingga teknologi yang digunakan tersebut justru menjadi high cost. Dengan demikian, eksistensi teknologi rendah [low tech] dalam industri-industri tertentu masih diperlukan, hanya perlu penyesuaian dengan kapasitas ketersediaan sumber daya manusia yang dimiliki.
Teknologi mempunyai kaitan dengan peningkatan keunggulan kompetisi, karena teknologi yang digunakan akan menentukan jumlah biaya produksi dari suatu produk. Mengingat teknologi melekat pada setiap kegiatan, maka teknologi berperan untuk mengkaitkan suatu kegiatan dengan kegiatan lainnya yang tentu saja akan mengikutsertakan biaya pelaksanaan kegiatan dimaksud. Teknologi yang digunakan perusahaan berbeda dengan teknologi yang digunakan pembeli.
Berarti perubahan teknologi yang dilaksanakan oleh pembeli dapat mempengaruhi keunggulan kompetisi, seperti halnya perubahan teknologi di dalam perusahaan. Perubahan teknologi oleh pembeli harus dipertimbangkan oleh para pengambil keputusan strategi di perusahaan.
Semua industri akan menghadapi faktor substitusi dalam peningkatan daya saing. Substitusi merupakan proses dimana satu produk barang atau jasa dapat menggantikan barang atau jasa lain yang dapat memberikan kepuasan kepada pengguna atau customers. Substitusi juga mempengaruhi proses produksi, seperti teknologi, bahan baku produksi dan tenaga kerja. Substitusi dapat mengakibatkan perbedaan dari fungsi barang yang sesungguhnya. Bentuk substitusi potensial secara keseluruhan meliputi 4 [empat] macam, yaitu:
1. Substitusi terjadi dan mengakibatkan pembeli tidak melakukan perubahan pembelian apapun juga dan tetap bertahan pada penggunaan produk sebelumnya;
2. Substitusi terjadi dan menurunkan tingkat penggunaan produk lainnya;
3. Substitusi terjadi karena pembeli menggunakan barang bekas, produksi daur ulang dan produk-produk yang dirancang bangun kembali [reengineering];
4. Substitusi terjadi karena para pembeli lebih suka menggunakan produk buatan sendiri dari pada membeli.
Substitusi dapat terjadi secara bersama-sama yang biasa disebut dengan mutiple substitution. Meskipun produk dimaksud tidak secara langsung mensubstitusi hasil produksi perusahaan, tetapi pihak perusahaan harus mengantisipasi ke depan bahwa dengan adanya produk lain yang disubstitusi maka perusahaan dapat terkena dampak dari downstream substitution. Substitusi ini dapat terjadi apabila konsumen mencari produk komplementarinya, maka konsumen tidak lagi membutuhkan fungsi dari produk perusahaan bersangkutan. Secara ekonomi, adanya produk substitusi akan mempengaruhi nilai relatif atau harga dari produk bersangkutan, biaya merubah kebiasaan pengguna produk tertentu kepada produk substitusi dan tingkat potensi untuk merubah kebiasaan tersebut.
Berkaitan dengan perbaikan tingkat produktivitas tenaga kerja untuk meningkatkan daya saing, maka terdapat 2 [dua] strategi yang dapat dijalankan, yaitu:
1. Berdasarkan peningkatan investasi tenaga kerja melalui pendidikan dan pelatihan, yang tentunya memerlukan biaya tinggi dan membutuhkan waktu yang relatif lama untuk dapat menikmati hasilnya.
2. Berdasarkan penerapan sistem manajemen yang lebih baik. Strategi ini tidak banyak memerlukan biaya dan dapat segera menghasilkan keuntungan ekonomi dalam waktu yang relatif lebih pendek.
Di bawah ini akan dijelaskan faktor-faktor yang dapat menentukan keberhasilan implementasi strategi SDM dalam perusahaan dan industri untuk meningkatkan daya saing, yaitu:
1. Peningkatan Motivasi Tenaga Kerja. Perlu ditimbulkan motivasi tenaga kerja melalui peningkatan pengetahuan terhadap pekerjaan, perencanaan karier dan menimbulkan rasa kepemilikan [sense of belonging] terhadap organisasi kerja. Hal ini dapat dilaksanakan melalui hal-hal sebagai berikut:
a. Penciptaan iklim kerja yang saling percaya, adanya komunikasi dua arah antara pimpinan dan karyawan, bekerja dalam satu tim yang kompak, penciptaan respon positif terhadap saran-saran karyawan dan penyelesaian masalah yang terjadi.
b. Penyediaan jaminan sosial bagi seluruh karyawan dengan pola peningkatan produktivitas yang dianut.
c. Pemberian kesempatan bekerja dan kesempatan promosi yang sama kepada semua karyawan dengan tidak ada diskriminasi dan berdasarkan pada penilaian karyawan.
d. Pemberian kompensasi yang memadai kepada semua karyawan berdasarkan prestasi kerja masing-masing.
e. Pemberian jaminan kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan kepada semua karyawan melalui penyediaan lingkungan kerja yang sehat, nyaman dan aman.
f. Pemberiaan kesempatan kepada semua karyawan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya melalui pelatihan di tempat kerja dan program pendidikan dan latihan ketrampilan lainnya.
2. Pemberian intensif melalui pembagian keuntungan perusahaan. Keuntungan perusahaan yang diperoleh karena peningkatan produktivitas harus didistribusikan juga kepada karyawan dan pemilik perusahaan secara adil.
3. Pemberian intensif melalui pemberian penghargaan dan fasilitas perusahaan.
4. Peningkatan partisipasi tenaga kerja dalam proses perubahan yang terjadi. Kondisi ini harus diciptakan untuk meningkatkan kualitas kompetisi perusahaan melalui peningkatan rasa kepemilikan karyawan terhadap organisasi.
5. Pelatihan Kerja. Hanya malalui pelatihan kerja SDM dapat ditingkatkan kemampuannya menjadi bagian dari proses produksi yang sangat penting. Dalam hal ini harus diperhatikan beberapa hal termasuk kelompok-kelompok mana karyawan yang akan dilatih, bentuk dan materi latihan yang akan diberikan, dll.
6. Organisasi Kerja. Keadaan struktur organisasi kerja akan mempengaruhi strategi yang ditetapkan untuk mengembangkan SDM. Suatu organisasi tradisional akan mengutamakan kekuasaan dan status sosial yang tinggi, dengan sistem pembayaran gaji, perencanaan dan administrasi yang terpusat. Bentuk organisasi demikian harus disesuaikan untuk mendapatkan suatu bentuk pola pengambangan SDM yang flexibel. Dalam organisasi kerja harus pula diperhatikan alokasi waktu kerja yang sesuai dengan kepentingan semua pihak untuk mencapai tujuan dan struktur serta jenis pekerjaan yang diberikan kepada pelaksanaan harus jelas mengikuti peraturan yang ada.
Dari uraian di atas, dapat digaris bawahi bahwa dalam menghadapi era globalisasi, maka perusahaan harus mempunyai keunggulan bersaing yang tinggi baik di pasar nasional maupun internasional, mengingat keunggulan kompetisi merupakan kunci kemampuan untuk mendapatkan keuntungan yang lebih besar dan menjamin kesinambungan jalannya perusahaan. Untuk dapat memperoleh keunggulan bersaing, banyak faktor yang harus diperhatikan terutama yang berkaitan dengan teknologi, substitusi, produktivitas dan pengembangan SDM.